3 кита корпоративного обучения

{"document": [{"text": [{"type": "attachment", "attributes": {"presentation": "gallery"}, "attachment": {"caption": "", "contentType": "image/jpeg", "filename": "3 rbnf.jpg", "filesize": 318202, "height": 500, "pic_id": 686632, "url": "https://storage.yandexcloud.net/pabliko.files/article_cloud_image/2023/09/01/3_rbnf.jpeg", "width": 1000}}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"href": "https://mangogames.ru/"}, "string": "Корпоративное обучение"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " персонала уже не под вопросом – его практикуют компании разного размера и характера деятельности. Принимая на работу, обращают внимание не только на то, что умеет соискатель, но и на то, склонен ли он учиться. Это не просто дань моде. "}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Стремительно меняется мир – меняется и бизнес, и сотрудники должны меняться вместе с компанией. Сейчас корпоративное обучение имеет несколько направлений: ввести в курс дела, повысить квалификацию, изменить специализацию. При этом обучение персонала происходит в разнообразных формах: конференции, тренинги, коучинг, университеты. Сейчас на первое место выходит модель корпоративного обучения "}, {"type": "string", "attributes": {"href": "https://blog.mangogames.ru/model-korporativnogo-obucheniya-70-20-10"}, "string": "70: 20: 10"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": ". Но обо всем по порядку. Давайте упорядочим свои знания о разнообразии корпоративного обучения. "}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Знание современной классификации поможет не упустить эффективные варианты при планировании собственной стратегии обучения персонала, а также позволит найти самый оптимальный вариант."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Последние исследования"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Исходя из последних исследований, в частности The Deloitte Global Millennial Survey 2019, существует большой разрыв между тем, чем занимается компания, и тем, чем, по мнению миллениалов, она должна заниматься. При этом именно они задают тон HR-изменениям в компании. Правда, еще несколько лет и их место в плане решающего голоса займут «зеты». Уже очень скоро digital-поколение Z не оставит места бумагам и бюрократическим подходам к ряду HR-процессов."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Несколько фрагментов из результатов исследования. Компании нацелены повышать объем производства, получать прибыль, увеличивать эффективность производства. Сотрудники, в основном миллениалы, ждут от компаний другого: качественных продуктов и услуг, инвестиций в сотрудников и развитие компании, повышения качества жизни сотрудников, заботы об обществе и экологии."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Миллениалы уверены, что работодатель отвечает за рост компетенций сотрудников. 30% миллениалов считают, что вопросом повышения их компетенций должен заниматься работодатель, 25% думают, что учебные заведения, 21% - что они сами. При таком подходе корпоративное обучение для большинства не дополнительная HR-составляющая компании, а обязательное требование к ней."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Казалось бы, логично, что компания должна решать, какие компетенции ее сотрудников принесут наибольшую пользу бизнесу, но с другой стороны ожидания сотрудников демонстрируют, что для собственной эффективности компания должна заботиться не только о прибыли, но и об основном активе – человеке. Без качественной системы корпоративного обучения человек не получает ожидаемого уровня заботы от компании, что часто является причиной ухода."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Ясно одно: существует прямая связь между наличием отлаженной системы обучения персонала и вовлеченностью и лояльностью сотрудников."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Проектирование процесса обучения. Что важно учесть"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Процесс обучения нельзя рассматривать в разрыве от корпоративной культуры, поэтому при выборе подхода к организации корпоративного обучения прежде всего нужно опираться на культуру компании, а помимо этого – на ее бизнес-модель и стратегию развития. От всего этого будет зависеть необходимая матрица компетенций сотрудников. Иными словами, нужен системный подход."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "При построении системы обучения самое важное не забыть "}, {"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "три основные составляющие процесса обучения"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": ":"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Обучение в процессе текущих задач (Learning by doing)."}], "attributes": ["numberList", "number"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Обучение при помощи коллег, наставников, коучей, менторов (Peer-to-peer learning)."}], "attributes": ["numberList", "number"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Внешнее обучение. Курсы, тренинги, программы."}], "attributes": ["numberList", "number"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Все эти составляющие должны быть учтены при разработке системы обучения в компании. Успех будет зависеть от наполнения и от оптимальной пропорции этих трех составляющих. Существует мнение, что оптимальной является пропорция 70%/20%/10%. При этом каждая следующая форма будет вытекать из предыдущих. Это будет максимально эффективно и экономно для компании."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "Первый уровень"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Рассмотрим, как работает такая пирамида обучения. Чтобы эффективно получать, удерживать и распространять знания, следует начинать с обучения в процессе работы. Сюда входит анализ "}, {"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "реальных"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " компетенций и определение компетенций, "}, {"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "необходимых"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " для эффективной работы. Это очень важно, но тем не менее на это часто не обращают внимания, что приводит к увеличению затрат на внешнее обучение."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Вы тоже считаете, что обучение на рабочем месте происходит само по себе? Можно оставить все на самотек, но обучение в процессе выполнения обязанностей требует систематизированного подхода и если этого не делать, эффективность работы сотрудника, и в результате всего предприятия, значительно снижается."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Что входит в систему обучения на уровне "}, {"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "первой секции пирамиды обучения"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": ":"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Проектная ретроспектива (некий ритуал, позволяющий извлекать уроки из текущего опыта и планировать действия для дальнейших работ)."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Постановка личных задач с разбором результатов."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Периодическая оценка сотрудников."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Система грейдов с прозрачными стандартами результатов работы и знаний."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Матрица навыков и компетенций (hard and soft skills), согласно которой проводится оценка сотрудников."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Только по результатам этого уровня принимаются решения по следующему уровню обучения, который заключается в формировании системы доступа к знаниям и доступности знаний внутри компании. Этап обучения peer-to-peer learning заключается в организации знаний, уже существующих в компании."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "Второй уровень"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Прежде чем спешить использовать внешние знания, важно понимать, что основной актив компании – это люди. Именно их компетенции становятся ноу-хау компании и представляют собой конкурентные преимущества. После того как налажен процесс формирования в компании важных компетенций, важно настроить процесс их передачи другим сотрудникам. То же самое нужно учесть при приходе в компанию новых компетенций, в том числе и при внешнем обучении. Не менее важно удерживать компетенции внутри компании."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Простыми словами, если сотрудник, обладающий уникальными компетенциями, уйдет, компания останется без них. Чтобы не было риска потерять таким образом свои конкурентные преимущества, внутри компании нужно настроить "}, {"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "вторую секцию пирамиды обучения"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": ". Иначе будем терять компетенции и вложенные инвестиции."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Для создания такого «бэкапа» выстраивается система передачи и распространения существующих в компании знаний."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Форматы могут быть разные:"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Базы знаний."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Митапы."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Внутренние тренинги."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Внутренние мастер-классы."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Наставничество."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Коучинг."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Компании необходимо таким образом следить за распространением и укреплением накопленных знаний, уникальных компетенций, стандартов."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "Третий уровень"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "Третья секция пирамиды обучения"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " – это внешние обучающие программы. Здесь нужно уделить внимание избирательному получению новых для компании знаний из внешнего мира. Цель внешнего обучения – сканирование тенденций рынка, анализ своего маркетинга, сравнение собственного опыта с другим, перенимание лучших практик."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Важно учитывать, что без организации первого и второго уровня пирамиды обучения, "}, {"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "компания инвестирует лишь в конкретного сотрудника, а не в собственную конкурентоспособность"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": "."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Каждый из трех уровней может выстраиваться с использованием современных цифровых инструментов, на каждом можно привлекать внешних специалистов, например, для разработки стандартов, для отладки программы индивидуального обучения, для сплочения коллектива, в результате чего знания передаются от сотрудника к сотруднику более эффективно. Но только такого рода системный подход способен укреплять фундамент собственной системы обучения компании, а не просто прокачивать отдельных сотрудников, чтобы потом их потерять и начать все сначала. Такая концепция дополняет "}, {"type": "string", "attributes": {"href": "https://mangogames.ru/blog/sotrudniki-s-t-kompetentsiyami-kto-eto-i-pochemu-na-nih-spros"}, "string": "концепцию Т-команд"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": ". "}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "https: //mangogames. ru/ "}], "attributes": []}], "selectedRange": [152, 152]}