Как выявить потребности в обучении

{"document": [{"text": [{"type": "attachment", "attributes": {"presentation": "gallery"}, "attachment": {"caption": "", "contentType": "image/jpeg", "filename": "c7fll6v1.jpg", "filesize": 396116, "height": 500, "pic_id": 680267, "url": "https://storage.yandexcloud.net/pabliko.files/article_cloud_image/2023/08/25/c7fll6v1.jpeg", "width": 1000}}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Некоторые руководители не считают нужным обучать сотрудников, предпочитая «брать готовых», некоторые вкладывают средства в тех, кто потом покидает компанию. Но есть компании, которые не теряют персонал и постоянно вкладываются в его развитие. Видимо, они поняли, как, кого и чему учить. Разберемся и мы в этом. "}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Предлагаем пошаговую инструкцию определения потребностей в корпоративном обучении персонала, проверенную на практике."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Этап 1. Анализ деятельности предприятия (подразделения, проекта) и выявление потребностей в обучении"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "На первом этапе анализируем деятельность предприятия или подразделения, проекта – структурной единицы для которой выявляем потребность в обучении."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "1. Анализируем нормативные документы."}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " У каждой структуры есть основной документ, на основании которого структура действует. Это может быть положение о деятельности подразделения, концепция и прочие документы. Сначала изучается такой документ. К примеру, если это подразделение, изучаем положение о подразделении "}, {"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "с целью выявления необходимых компетенций"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " сотрудников для достижения целей деятельности подразделения. В результате нужно получить укрупненный перечень направлений деятельности и ключевые компетенции (умения и навыки) по каждому направлению."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Такой анализ нужно проводить при создании структур, изменениях в структурах или их стратегиях, или раз в полгода. Анализ можно проводить путем интервью руководителей самых крупных и значимых направлений. К участию в беседе нужно пригласить руководителя учебного подразделения (если есть) или руководителя кадровой службы, которые отвечают за проведение корпоративных мероприятий, принимают решения по корпоративном обучении персонала и планируют обучение."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "2. Анализируем проблемы."}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " Изучаем показатели деятельности, сроки выполнения этапов, текучесть персонала и прочие показатели, а также принятые решения по поводу этих показателей, на основе чего определяем наличие проблем. Результатом этого шага будет перечень существующих проблем."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "3. Анализируем предыдущее обучение."}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " Если ранее проводилось обучение, анализируем его результаты. Собираем список замечаний и пожеланий сотрудников, которые уже обучались и будут обучаться."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Этап 2. Сбор мнений и корректировка потребностей"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Периодически (обычно раз в год) организуется анкетирование среди руководителей и сотрудников. Выборочно проводятся интервью по вопросам анкеты. Результаты анкетирования обычно позволяют получить достаточно информации для составления предварительного списка тем для обучающих мероприятий в рамках корпоративного обучения персонала."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Этап 3. Выявление индивидуальных потребностей в обучении"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "1. Работаем с новыми сотрудниками."}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " Периодически анализируем результаты:"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Собеседований."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Тестовых заданий при приеме на работу."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Результатов адаптационного периода новых сотрудников."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Анализ проводится на предмет существующих проблем b потребностей в знаниях. Проблемы сортируются по приоритетам."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "2. Анализируем движение персонала."}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " Раз в квартал анализируем планируемые перемещения внутри структуры, намечая необходимые обучающие мероприятия для адаптации на новых позициях."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "3. Анализируем результаты и качество работы персонала."}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " Ежегодно проводим оценку работы сотрудников путем аттестации или используя другую форму оценивания персонала. Выявляем потребности в индивидуальном обучении на основании заявок руководителей сотрудников, которым необходимо организовать обучение."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Этап 4. Консолидация плана обучения"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "1. Обобщаем результаты анализа потребностей."}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " На основе собранных данных составляем предварительный перечень мероприятий по корпоративному обучению персонала и список тем внешнего обучения."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Таким образом для составления плана мероприятий необходимы:"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Укрупненный перечень ключевых компетенций."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Список текущих проблем."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Список замечаний и пожеланий участников проведенного ранее обучения."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Список пожеланий и предложений, собранных в ходе процедуры приема на работу и адаптации новичков."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Список идей по обучению на основе регулярного оценивания сотрудников."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Предварительный список тем обучающих мероприятий на основе пожеланий, собранных в ходе анкетирования руководителей и сотрудников."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Список дополнительных мероприятий по индивидуальным потребностям в обучении."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Перечень текущих проблем, выявленных руководителями."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "2. Определяем приоритеты."}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " Для составления плана определяем приоритеты в обучении согласно приоритетам компании. На основе проработанных таким образом списков составляем основу плана обучения."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Мотивация к обучению"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Есть компании, в которых сотрудники не сообщают о потребности в обучении, поскольку у них недостаточно мотивации или в компании не развита культура корпоративного обучения. Подобное бывает в компаниях, где проведение корпоративных мероприятий скорее исключение, чем обычное явление. Как изменить ситуацию?"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Необходимо проводить подготовительную работу с персоналом, объяснять сотрудникам, зачем нужно обучение компании и прежде всего самому сотруднику."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Обучение – это приобретение новых умений и навыков, которые помогут сотруднику эффективнее выполнять поставленные перед ним задачи, а компании эффективнее использовать потенциал сотрудника."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Ощущение профессионализма, которое появляется у сотрудника в ходе повышения своего уровня, укрепляет у сотрудников удовлетворенность работой, а это является мощной мотивацией к еще более эффективной работе."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Планируя обучение, важно учитывать, что даже у самых расположенных к обучению сотрудников присутствует определенная инертность, неготовность к переключению на новые типы задач. Если у сотрудника уже был опыт обучения и он был неудачным, такого сотрудника еще труднее побудить к повторению негативного опыта."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Существует статистика, согласно которой показатель эффективности обучения взрослых – 12 – 20%. Эффективность в данном случае – соотношение затрат на обучение и улучшения производственных результатов."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "На качество обучения влияет степень самооценки и чувства собственного достоинства каждого обучаемого. Иногда стоит индивидуализировать обучение, что поможет лучше усваивать информацию каждому."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Обычно люди открыты к обучению и желают учиться, если осознают необходимость в этом или понимают, как именно результат обучения улучшит результат их работы."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Планируя обучение, важно также помнить статистику. На слух воспринимается около 20% информации, но если не подкреплять полученные знания практикой, через месяц в памяти остается от этой информации всего 2 – 3%. Зрительно запоминается 30%, а через месяц остается всего 10% полученной информации. И только при практическом опыте усваивается 70% и сохраняется 50% полученных знаний. Это стоит учитывать, выбирая формат обучающих мероприятий."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Как грамотно подобрать форму обучения и какие могут быть варианты, мы уже писали в материале "}, {"type": "string", "attributes": {"href": "https://mangogames.ru/blog/vsegda-li-nuzhny-treningi-i-kak-investirovat-v-svoih-sotrudnikov-s-umom"}, "string": "«Всегда ли нужны тренинги и как инвестировать в своих сотрудников с умом» "}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": ". Немного дополним эту тему."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Виды обучения и степень восприятия информации"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Планируя проведение корпоративных мероприятий с целью обучения сотрудников, важно удачно подобрать методы. Вспомним, из чего необходимо выбирать:"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "Лекции."}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " Самый простой, доступный и привычный вид обучения, который знакомит с новой информацией. Он же наименее продуктивный. Лекцию стоит применять для обзорных тем, с которыми достаточно просто ознакомиться для общего понимания."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "Семинары."}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " Популярный вид обучения, предполагает лекцию и последующий разбор темы. Этот вид выгоден тем, что информация хорошо усваивается, а подготовка к посещению не требуется."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"bold": true, "href": "https://mangogames.ru/catalog_business_treningi"}, "string": "Тренинги"}, {"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "."}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " Считаются самым эффективным видом обучения. На тренингах новый материал изучается и отрабатывается. Использование игровых форм, умело подобранные упражнения позволяют закрепить знания достаточно, чтобы сразу начать применять их в своей рабочей практике."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Популярными методами обучения являются также "}, {"type": "string", "attributes": {"href": "https://mangogames.ru/catalog_delovie_igry"}, "string": "деловые игры"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": ", мастер-классы, кейс-методики, поведенческое моделирование, обучение на рабочем месте, наставничество и пр. Планируя обучение и выбирая оптимальные методы, учитывают совокупность факторов."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Обычно комплекс целей обеспечивается применением нескольких методов обучения."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Обучение как мотивация"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Обучение может стать мотивацией, фактором привлечения новых специалистов и удержания существующих. Исследование показывает, что для 40% работников обучение может стать мотивирующим фактором, а также что потребность в самосовершенствовании – на втором месте после интересной и полезной работы."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "В ход планирования обучающих мероприятий полезно будет включить анализ мотивации сотрудников."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Наиболее склонны к мотивации обучением такие категории сотрудников:"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Топ-менеджеры и ведущие специалисты."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Специалисты среднего звена, которых интересует переподготовка."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Начинающие сотрудники."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Однако для мотивации обучением важно не просто составить план обучения специалистов, но и вкладываться в них эмоционально, создавая комфортные для работы условия. Мотивирует сотрудника ощущение своей ценности, полезности и понимание перспективы. Подробнее об эффективных приемах мотивации можно узнать из материала "}, {"type": "string", "attributes": {"href": "https://mangogames.ru/blog/materialnaya-motivatsiya-ne-rabotaet-metody-vliyaniya"}, "string": "«Если материальная мотивация не работает: методы влияния» "}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": "."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Само обучение может оказаться неэффективным. Вот основные причины неудачи:"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Отсутствие целей обучения."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Цели обучения не согласованы со стратегией компании."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Неудачный выбор программы."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Отсутствие посттренинговой поддержки."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Некомпетентность тренера."}], "attributes": ["bulletList", "bullet"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Если выбирать программу по принципу «сейчас это в тренде», «так делают конкуренты», «обучимся на всякий случай», то вряд ли удастся добиться эффективности. Память не держит ненужные данные – вскоре обучаемые забудут о новых знаниях."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Но самым важным в эффективности обучения является осознанность, сознательное желание обучаться. Планируя программу обучения, задайте себе вопрос: «Сотрудники не умеют "}, {"type": "string", "attributes": {"bold": true}, "string": "или не хотят"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " хорошо работать?» "}], "attributes": []}], "selectedRange": [9615, 9615]}