Как корпоративная культура помогает в удержании сотрудников при кадровом дефиците?

{"document": [{"text": [{"type": "attachment", "attributes": {"presentation": "gallery"}, "attachment": {"caption": "", "contentType": "image/jpeg", "filename": "close-up-hands-with-.jpg", "filesize": 166789, "height": 1120, "pic_id": 857747, "url": "/files/article_image/2024/05/06/close-up-hands-with-.jpeg", "width": 1680}}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Изначально компания может создать позицию без особых перспектив. Например, специалиста, главной обязанностью которого будет подготавливать отчёты. На место этого специалиста берут джуниора-аналитика, который стагнирует и по итогу выходит из компании."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "По данным Минцифры, в 2023 году в IT-сфере не хватало 500–700 тыс. сотрудников. Даже «Яндекс», VK, «Тинькофф», Ozon тратят по несколько месяцев, чтобы просто найти опытного специалиста. Особенно такой трудоёмкий поиск будет актуален, если речь идёт о data-инженерах и других узкопрофильных специалистах."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "По каким причинам компании сталкиваются с дефицитом сотрудников?"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Часто в организациях возникает проблема с наймом сотрудников в IT-отдел. Это связано с тем, что во внимание не берут три проблемы, которые не будут заметны с первого взгляда каждому тим лидеру. Каждая из этих проблем неразрывно связана с корпоративной культурой и требует обсуждения на всех уровнях компании."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Должностная инструкция и уровень вознаграждения"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Итак, первая проблема —.. ожидания работодателя не совпадают с ожиданиями сотрудников, а успешный наем junior-специалистов невозможен без вложений времени и денег. Конечно, каждому отделу хочется видеть готового специалиста, который сразу будет показывать результат. И так желательно, чтобы было со всеми специальностями и сотрудниками, но это невозможно. На рынке невозможно найти как минимум middle-специалистов, которые уже готовы, имеют полный набор навыков и могут закрыть потребности компании. Поиск специалистов такого уровня отнимет у вас много времени, и его работа оценивается куда дороже, чем для начинающего junior-специалиста. Если возникла потребность в специалисте, то стоит обратить внимание на новичков. С первого взгляда с ними дела обстоят намного проще, ведь на рынке так много предложений, что на каждую вакансию есть сотни кандидатов. Поэтому у вас всегда будет выбор для специалиста с высоким потенциалом, однако проблема состоит в том, что junior по определению не может быть самостоятельным специалистом. Он может выполнять базовые задачи, а для решения более сложных задач ему потребуется помощь коллег. Если новичков вы решите не обучать, то они не будут расти. Поэтому, если в компании не сложилось так, что новичков обучают, то последние, в свою очередь, будут отвлекать опытных коллег от их работы. В результате чего продуктивность команды значительно упадёт."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Ограниченный карьерный рост"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Вторая проблема — даже в IT встречаются вакансии без карьерного роста. Например, в компании есть задача готовить и рассылать Excel-таблицы с отчетами, но у аналитиков просто нет времени на эту задачу, из-за чего компания прибегает к найму сотрудника, который не сможет в дальнейшем развиваться. Вы можете нанять сотрудника грейда junior, который будет это делать. Однако у такого, казалось бы, простого решения будут не очень приятные последствия. У сотрудника не будет карьерного роста. После тех же пяти лет работы на такой специальности, как специалист по подготовке Excel-таблиц, начинающий аналитик не станет старшим специалистом по рассылке отчетности."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"italic": true}, "string": "ВАЖНО. А если у компании много таких специальностей, то это может привести к кадровой стагнации и увольнениям. Сотрудники будут уходить, потому что их задачи одинаковы, карьерного роста нет, а они никак не развиваются. Они будут чувствовать, что значительно отстают от рынка и становятся менее востребованными."}], "attributes": ["quote"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Непрозрачный карьерный путь"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Третья проблема — в IT не всегда можно построить очевидный карьерный путь. Есть такие специальности, карьерный рост в которых просто очевиден, например, если в них есть общепризнанные разряды, категории и тому подобное. Кажется, что и в IT так и есть, так как имеются разряды intern, junior, middle, senior, team lead, технический директор (CTO). Это так в теории, но в действительности в разных компаниях описания этих уровней разные. Будут отличаться зоны ответственности и технический стек. Помимо этого, далеко не каждый стажёр готов взять на себя ответственность и в дальнейшем стать техническим директором. Для кого-то просто будет актуально развиваться на своём уровне. Да и если быть честными, то не в каждой компании есть потребность в этом. То есть, с одной стороны, сотрудникам нужен понятный карьерный трек: он предотвращает кадровую стагнацию. С другой же стороны, построить карьерную лестницу для каждого нереально, так как для разных работников презюмированы разные реалии. Для тех же разработчиков воссоздать карьерный трек очень сложно."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "И как уже сейчас решают такие проблемы?"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Компании понимают эти проблемы и теперь стремятся работать над их решением. Для этого применяются следующие способы, которые перечислим ниже."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Развитие молодых специалистов"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Компании начали вкладываться в наём и развитие начинающих специалистов. Особенно это коснулось крупных компаний. Такие работодатели научились эффективно нанимать junior-специалистов. Поняли, что новичкам нужны сопровождение ментора, прозрачная система грейдов, много помощи со стороны senior, тимлидов и других опытных участников команды. Также, чтобы начать более эффективно нанимать новичков, компании начали делать следующее:"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Начали коллаборации с вузами. «Яндекс» уже с 2007 года сотрудничает с поуниверситетскими вузами, за счёт чего и восполняет кадровый дефицит."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Обратили внимание на студентов образовательных платформ. Некоторые компании обращают внимание и на это, а опыт других работодателей это подтверждает. Так, одна компания взяла junior-аналитика после обучения, и через три года он вырос до руководителя отдела команды по работе с данными."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Запускаем внутренние стажировки"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Тот же VK проводит стажировки по разным направлениям обучения, оно оплачиваемое, а для того, чтобы попасть на него, нужно подать заявку и пройти отбор. При этом работодатель сам включает, какие этапы кандидат должен пройти, чтобы быть отобранным на место стажёра. Таким образом, можно выбрать лучшего из лучших."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Создание целых отделов, которые ответственны за рост сотрудников. К примеру, в холдинге Т1 такой отдел вырос в отдельный бизнес-юнит."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Компании направлены на начинающих специалистов, так как уверены, что те, в свою очередь, через несколько лет станут опытными специалистами и будут готовы работать на более квалифицированной должности."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Создаем карьерные треки"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Второй способ решения проблемы — отсутствие позиций, где не будет возможен карьерный рост. Если же компания нуждается в том, чтобы закрыть потребность силами junior-специалиста, то они куда меньше прибегают к созданию бесперспективной позиции. Вернёмся к тому же примеру с рассылкой отчетов, то вместо найма новичка команда может установить платформу для подготовки отчетов или же перестроить процесс работы, в результате которого отчеты перестанут быть нужными."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {"italic": true}, "string": "ВАЖНО. Стоит оговориться, полностью избавиться от таких вакансий без перспектив роста не получится. Подобные позиции есть во многих компаниях, в том же Google и Amazon. В некоторых случаях выгоднее нанять сотрудника, в других же — попробовать выстроить процесс, при котором без найма можно будет обойтись. Грамотная корпоративная культура поможет в решении этого вопроса."}], "attributes": ["quote"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Такие специальности могут быть полезны и для сотрудников. К примеру, новичок может попробовать свои силы в решении реальных задач, получить коммерческий опыт, научиться работать в команде и ближе познакомиться с внутренней кухней компании. Ну и наконец, такая работа будет приносить заработную плату, сможет стать карьерной ступенью. Сами компании осознают масштаб проблемы, и для её решения они создают внутренние механизмы роста, стремятся поощрять смену зоны ответственности и переходы между командами."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Более того, некоторые компании подчёркивают отсутствие карьерного роста в виде своего главного преимущества. Например, компании могут заявлять, что «У нас разработчики не становятся тимлидами». Многие middle- и senior-разработчики хотят развивать свои технические навыки, а не менять роль на менеджерскую. Если компания идёт по такому пути, то она может предлагать альтернативы в виде расширения своего опыта, регулярного поднятия заработной платы."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Развиваем культуру обратной связи"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Третий способ решить проблему — поощрение обратной связи, активности и создание новых путей развития. Такие способы помогут решить проблему с кадровой стагнацией, потому что сотрудники знают, что делать и как поступать, чтобы продвинуться по карьерной лестнице."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "И стоит учитывать, что созданный карьерный трек в IT-компании — это лишь идеальный план, который не всегда имеет связь с реальностью. Поэтому важно дополнять его экологичной культурой общения, стремясь открыто обсуждать перспективы и ожидания от сотрудника, давать обратную связь, поощрять инициативу и проактивное отношение к задачам."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Какие проблемы пока игнорируют?"}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Компенсация обучения сотрудников"}], "attributes": ["heading1"]}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Некоторые же проблемы компания просто-напросто игнорирует. Первая — компенсация обучения сотрудников: оплата курсов, конференций, митапов. Одни сотрудники считают, что компенсировать обучение сотрудникам не стоит, так как они могут улучшить свои навыки, а потом уйти в другую компанию на более высокую должность. Да, такое случается, это не редкость. Но вы должны уже были привыкнуть к тому, что сотрудники приходят и уходят, это нормальная практика. Если же удерживать их от ухода, ограничивая профессиональное развитие, то результат, скорее всего, выйдет обратный."}], "attributes": []}, {"text": [{"type": "string", "attributes": {}, "string": "Сотрудники иногда игнорируют внутренние хакатоны, где каждый сможет реализовать идеи, которые не уместились в план. Те работодатели, которые имеют консервативные взгляды, думают, что хакатон — это просто развлечение и трата времени, которое лучше уделить работе. Но это не так, часто во время хакатонов рождаются новые идеи, которые помогут компании заново взглянуть на процессы. Отличным инструментом для удержания и мотивации сотрудников являются "}, {"type": "string", "attributes": {"href": "https://business-treningi-blog.mangogames.ru/buisiness-training-moskva"}, "string": "корпоративные тренинги"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": " и "}, {"type": "string", "attributes": {"href": "https://mangogames.ru/catalog_delovie_igry"}, "string": "бизнес игры"}, {"type": "string", "attributes": {}, "string": ". "}], "attributes": []}], "selectedRange": [9763, 9763]}